القانون الشامل
عزيزي الزائر / عزيزتي الزائرة يرجي التكرم بتسجبل الدخول اذا كنت عضو معنا
او التسجيل ان لم تكن عضو وترغب في الانضمام الي اسرة المنتدي
سنتشرف بتسجيلك
القانون الشامل

منتدي القانون العلم والمعرفة
 
الرئيسيةالرئيسية  البوابةالبوابة  اليوميةاليومية  س .و .جس .و .ج  بحـثبحـث  الأعضاءالأعضاء  المجموعاتالمجموعات  التسجيلالتسجيل  دخولدخول  

شاطر | 
 

 مقرر قانون العمل .....جامعة المسيلة.....

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
sara.master

avatar

عدد المساهمات : 36
تاريخ التسجيل : 13/01/2013

مُساهمةموضوع: مقرر قانون العمل .....جامعة المسيلة.....   الأربعاء فبراير 05, 2014 8:49 pm

جامعة المسيلة/كلية الحقوق و العلوم السياسية/فرع الكفاءة المهنية للمحاماة
السنة التكوينية النظرية 2013/2014/ المقياس:قانون و منازعات العمل
الأستاذ المكلف بتدريس المقياس: أ.صغير بيرم عبدالمجيد
المجموعة الأولى:
*قانون علاقات العمل هو:"مجموعة من القواعد القانونية و التنظيمية و الاتفاقية التي تنظم و تحدد و تؤطر و تضبط العلاقات المهنية و الاجتماعية بين العامل الأجير و/أو مجموعة من العمال الأجراء من جانب و صاحب عمل و/أو مجموعة من أصحاب العمل من القطاعين العمومي و الخاص، و ما يترتب منها من مراكز قانونية للأطراف المتعاقدة أو المعنية بعلاقة العمل الفردية أو الجماعية.
*ما المقصود بعقد العمل الفردي؟
-يؤسس عقد العمل الفردي لعلاقة عمل قانونية بين العامل و صاحب العمل من القطاعين العمومي و الخاص.
-يحدد عقد العمل الفردي مضمون العلاقة القانونية التي تربط بين العامل و صاحب العمل(الجهة المشغّلة) من خلال ما يتم تحديده من حقوق و واجبات لكلا الطرفين.
- عناصر عقد العمل الفردي هي:
أ-أداء العمل؛
ب-الأجر؛
ج-التبعية(القانونية و الاقتصادية)
ما المقصود بالتبعية؟
المقصود بالتبعية أن يكون أداء العمل بإشراف و توجيه و تحت رقابة صاحب العمل من القطاعين العمومي و الخاص، ذلك أن صاحب العمل هو الذي يقع على عاتقه تنظيم العمل و توفير أدوات العمل و هو الذي يتحمل مسؤولية السير الحسن للعمل.
*ما المقصود بعقد العمل المحدد المدّة؟
سمح المشرع الجزائري(م12 من قانون رقم 90-11) بإبرام عقود عمل محددة المدّة بالتوقيتين الكامل أو الجزئي و قد اشترط أن يكون هذا العقد مكتوبا + ذكر السبب+ تجديد مدّة العقد.
و قد جاء بنص المادة 11 من القانون رقم 90-11 أنّ عقد العمل يعتبر مبرما لمدّة غير محددة إلا إذا نص على غير ذلك.
يولي المشرع الجزائري أهمية كبيرة لعنصر الكتابة في تحديد ما إذا كنا أمام عقد عمل محدد المدّة أم لا.
إن عقد العمل المحدد المدّة لا يكون إلا مكتوبا، في حين يمكن إبرام عقد عمل غير محدد المدّة بعقد مكتوب أو غير مكتوب.
*ما المقصود بالاتفاقية الجماعية في مجال العمل؟
*الاتفاقية الجماعية هي تنظيم عقديّ سابق لشروط العمل،و هي كذلك تحديد اتفاقيّ لعلاقات العمل تبرم على مقتضاه عقود العمل الفردية.
*الاتفاقية الجماعية يسري أثرها على كافة العمال الذين يخضعون عقديا أو مهنيا أو قطاعيا للاتفاقية بمجرد دخولها حيّز النفاذ أو التنفيذ أو بعد ذلك.
*الاتفاقية الجماعية تحتل مرتبة أعلى من عقد العمل الفردي، فهي تخضع طرفي عقد العمل الفردي لأحكامها.
*فلا يجوز للأطراف المتعاقدة أن تتعاقد على ما قد يخالف أحكام و بنود الاتفاقية الجماعية إلا إذا ما تعلق الأمر بمسائل مهنية و اجتماعية تكون لصالح العامل لم يتم التنصيص عليها في الاتفاقية الجماعية أو في الاتفاق الجماعي.
*الاتفاقية الجماعية هي أعم و أشمل من الاتفاق الجماعي.
*الاتفاقية الجماعية هي بمثابة عنصر تحسين مستمر لظروف العمل و للعناصر المؤسسة لعقد العمل الفردي.
-ما المقصود بالنظام الداخلي؟
*النظام الداخلي هو وثيقة مكتوبة تتضمن القواعد المتعلقة بتنظيم العمل و تحديد المهام و المناصب الإدارية و الإنتاجية و يتضمن هذا النظام الداخلي كذلك مختلف الأوجه التقنية التي تخص أداء العمل و العطل الإضافية، بالإضافة إلى ضبط مواعيد الدخول و الخروج. و الأداء اليومي للشغل و طبيعة الأخطاء المهنية و العقوبات التأديبية.


يقوم صاحب العمل بتحرير النظام الداخلي بالتنسيق مع ممثلي العمال أو أعضاء لجنة المساهمة(المشاركة) طبقا لقواعد و ضوابط تشريع العمل الساري المفعول.
* هل لهذا النظام الداخلي حجية قانونية؟
يكتسب هذا النظام الداخلي حجية قانونية بعد استيفاء الإجراءات الآتية:
-ألا تتنافى أحكام و بنود و ضوابط النظام الداخلي و تشريع العمل الساري المفعول أو أن ينتقص هذا النظام الداخلي الحقوق المهنية و الاجتماعية و الاقتصادية الدنيا المنصوص عليها قانونا.
-أن يقوم صاحب العمل بإيداع هذا النظام الداخلي لدى مفتشية العمل المختصة إقليميا حتى تتمكن هذه الأخيرة من الوقوف على مدى مطابقة أحكام و بنود و ضوابط هذا النظام و تشريع العمل الساري المفعول.
-أجل الإيداع لدى مفتشية العمل: 08 أيام
-يدخل هذا النظام الداخلي حيّز النفاذ أو التنفيذ فور إيداعه لدى أمانة الضبط للمحكمة.
المجموعة الثانية:
-*الحكومة، باعتبارها ممثلة للسلطة التنفيذية، هي التي تقوم بتحديد مقدار الأجر الوطني الأدنى المضمون، عن طريق مرسوم تنفيذي تصدره، بعد استشارة النقابات العمالية و نقابات أصحاب العمل.
*مقدار الأجر الوطني الأدنى المضمون الذي دخل حيّز النفاذ منذ الأول من جانفي2012: 18.000.00د.ج
*العطلة السنوية المدفوعة الأجر هي حق كرسه المشرع الجزائري لفائدة العامل الأجير و للموظف التابع لقطاع الوظيفة العمومية، و هي فترة راحة مع الاحتفاظ بالأجر أو الراتب و لمدة زمنية محددة لا تتجاوز فترة: 30يوما من سنة عمل فعلية واحدة.
*يتم حساب العطلة السنوية المدفوعة الأجر على أساس يومين و نصف يوم من كل شهر عمل فعلي.
*الفترة المرجعية المعتمدة في عملية الحساب هي:
الفترة الممتدة من الأول من شهر جويلية من السنة السابقة للعطلة و إلى غاية 30 جوان من سنة العطلة.
*كل فترة تساوي 24يوما أو 4 أسابيع عمل تعادل شهر عمل عند تحديد مدّة العطلة السنوية المدفوعة الأجر.
*بالنسبة للموظف تبدأ عملية الحساب من تاريخ التعيين(التوظيف)، في حين يبدأ الحساب بالنسبة للعامل الأجير من تاريخ تشغيله، لكن إذا تمّ تشغيله قبل الخامس عشر من الشهر، فإن عملية الحساب تبدأ من الأول من الشهر.
يستفيد من هذا الامتياز الموظف كذلك.
*يستفيد الموظفون في بعض المناطق من الجنوب الجزائري من عطل إضافية، و تحدد الاتفاقيات الجماعية عطلا إضافية لفائدة عمال بعض القطاعات كالمناجم و النفط و بعض الولايات في الجنوب الجزائري و قطاع الأشغال العمومية في المناطق الجنوبية.
للاتفاقيات الجماعية أن تنظم مثل هذه العطل الإضافية للعمال في القطاع الاقتصادي.
*هل يمكن للعامل أو للموظف أن يتنازل عن العطلة السنوية المدفوعة الأجر؟
*لا يمكن التنازل عن العطلة السنوية المدفوعة الأجر، لكن يمكن تأجيلها لضرورة المصلحة.(فالعطل السنوية تحدد بواسطة التنظيم على مستوى قطاع الوظيفة العمومية).
و هي محددة ب30 يوما.
يمكن تأجيلها لضرورة المصلحة فقط.
*أدخل المشرع الجزائري فترة إعادة التجنيد في صفوف الجيش الوطني الشعبي في عملية حساب العطلة السنوية المدفوعة الأجر بالنسبة للعامل الأجير أو للموظف(مع شرط التثبيت و الترسيم ).
المجموعة الثالثة:
* حددت المادة 500 من قانون الإجراءات المدنية و الإدارية (قانون رقم 08-09 مؤرخ في 2 فبراير 2008) المنازعات الخاضعة للاختصاص النوعي للقسم الاجتماعي بنصها على أن القسم الاجتماعي يختص اختصاصا مانعا في المواد الآتية:
-إثبات عقوق العمل و التكوين و التمهين،
-تنفيذ و تعليق و إنهاء عقود العمل و التكوين و التمهين،
-المنازعات المتعلقة بانتخاب مندوبي العمال،
-المنازعات المتعلقة بممارسة الحق النقابي،
-المنازعات المتعلقة بممارسة حق الإضراب،
-منازعات الضمان الاجتماعي و التقاعد،
-المنازعات المتعلقة بالاتفاقيات و الاتفاقات الجماعية في مجال العمل.
*هل يمكن لأي خلاف في العمل أن يصبح منازعة عمل فردية؟
حتى نكون أمام منازعة عمل فردية يجب أن تتوفر الشروط أو العناصر الضرورية الآتية و هي:
1-أن نكون بصدد علاقة عمل قانونية.
2-أن يكون الخلاف بين عامل أجير و صاحب عمل(الخلاف بين طرفي العقد).
3-أن ينصب الخلاف على ما جاء في عقد العمل أو في حالة إخلال أحد الطرفين بواجباته تجاه الطرف الآخر.
4-أن يكون الخلاف محل تسوية (ودية أو قانونية)داخل المؤسسة أو الوحدة أو المصنع.
القاعدة أن يمر الخلاف بمرحلة التسوية الداخلية في المقام الأول.
يتدخل مفتش العمل بعد أن تفشل التسوية الداخلية.
يتكفل مكتب المصالحة المختص إقليميا بالمنازعة بمساعدة مفتش العمل.
و مكتب المصالحة هو الجهة المخولة قانونا بإصدار محضر عدم الصلح.
-لا بد من اللجوء إلى الصلح كإجراء سابق قبل اللجوء إلى القضاء.
جاء بنص المادة 19 من قانون رقم 90-04 (مؤرخ في 6 فبراير 1990 و المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل، المعدل و المتمم)
"يجب أن يكون كل خلاف فردي خاص بالعمل موضوع محاولة للصلح أمام مكتب المصالحة قبل مباشرة أي دعوى قضائية".
-أن ترفع الدعوى خلال أجل لا يتجاوز ستة (06) أشهر من تاريخ تسليم محضر عدم الصلح، تحت طائلة سقوط الحق في رفع الدعوى.
*متى يكون اللجوء إلى الصلح اختياريا؟
يكون اللجوء إلى الصلح اختياريا في:
1-حالة الإفلاس.
2-حالة التسوية القضائية.
3-في حالة ما إذا كان المدعى عليه يقيم بالخارج.
*جاء بنص المادة 35 من القانون رقم 90-04 (مؤرخ في 6 فبراير 1990 و المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل، المعدل و المتمم):
في حالة عدم المصالحة يرفع الطرف الذي له مصلحة دعوى أمام المحكمة الفاصلة في المسائل الاجتماعية."
جاء بنص المادة 503 من القانون رقم 08-09 بخصوص رفع الدعوى:
"ترفع الدعوى أمام القسم الاجتماعي بعريضة افتتاح دعوى طبقا للقواعد المقررة قانونا".
*القاعدة في رفع الدعوى بخصوص منازعات العمل تتحدد في الآتي:
-مكان إبرام أو تنفيذ علاقة العمل(المحكمة التي أبرم فيها عقد العمل أو ينفذ هذا العقد في دائرة اختصاصها) أو التي يوجد بها موطن المدعى عليه.
الاستثناء:
-في حالة تعليق أو إنهاء عقد العمل بسبب حدث عمل أو مرض مهني، فإن الاختصاص يؤول إلى المحكمة التي يوجد فيها موطن المدعى.
جاء بنص المادة 501 من قانون رقم 08-09. بخصوص الاختصاص الإقليمي للقسم الاجتماعي الآتي:
"يؤول الاختصاص الإقليمي إلى المحكمة التي تمّ في دائرة اختصاصها إبرام عقد العمل أو تنفيذه أو التي يوجد بها موطن المدعى عليه.
غير أنه في حالة في حالة إنهاء أو تعليق عقد العمل بسبب حادث عمل أو مرض مهنيّ يؤول الاختصاص إلى المحكمة التي يوجد بها موطن المدعى".
* جاء بنص المادة 38 من القانون رقم 90-04 (مؤرخ في 6 فبراير 1990 و المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل، المعدل و المتمم):
تحدد الجلسة الأولى في مدّة أقصاها (15) يوما التي تلي تاريح توجيه العريضة الافتتاحية للدعوى.
و على المحكمة أن تصدر حكمها في أقرب الآجال باستثناء حالات إصدار أحكام تمهيدية أو تحضيرية.
*المادة 39 من القانون رقم 90-04 (مؤرخ في 6 فبراير 1990 و المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل، المعدل و المتمم):
في حالة اكتساب الحكم الصيغة التنفيذية يحدد القاضي الغرامة التهديدية اليومية المنصوص عليها في المادتين 34 و 35 من هذا القانون.

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو
sara.master

avatar

عدد المساهمات : 36
تاريخ التسجيل : 13/01/2013

مُساهمةموضوع: ....تكملة لقانون العمل.....   الأربعاء فبراير 05, 2014 8:50 pm

*بما يتميّز به القسم الاجتماعي ؟
*يتشكل القسم الاجتماعي،تحت طائلة البطلان، من قاض رئيسا و من مساعدين، أحدهما يمثل العمال و الثاني يمثل أصحاب العمل(أرباب العمل).
لممثل العمال و لممثل المستخدمين صوت تداولي (و ليس صوتا استشاريا) و في حالة تساوي الأصوات أثناء المداولة يرجح صوت الرئيس.
*يعدّ هذا التشكيل(أو هذه التشكيلة) من النظام العام.
*تكون الأحكام الصادرة من القسم في حالة المخالفة(إذا خالف القسم هذه التشكيلة) باطلة.
*من حق كل متقاضي أن يرفع دعوى بطلان الحكم الصادر من المحكمة في حالة الخلل في التشكيلة.
* تاريخ انعقاد أول جلسة للبت في منازعات العمل؟
جاء بنص المادة 505 من القانون رقم 08-09 ما يأتي:
"تحدد أول جلسة في اجل أقصاه خمسة عشر يوما من تاريخ رفع الدعوى.
يجب على القاضي أن يفصل فيها في أقرب الآجال.
* هل تقبل الطلبات الإضافية المترتبة على الطلب الأصلي في منازعات العمل؟
جاء بنص المادة 510 من القانون 08-09 (قانون الإجراءات المدنية و الإدارية)بخصوص الطلبات الإضافية المترتبة على الطلب الأصلي في منازعات العمل ما يأتي:
"تقبل الطلبات الإضافية المترتبة على الطلب الأصلي في جميع مراحل الدعوى حتى و لم تكن موضوع محاولة صلح".
نوضّح هنا أن المشرع الجزائري يتحدث عن مراحل الدعوى لا عن مراحل الخصومة.
* الإستعجال أمام القسم الإجتماعي.
هل يمكن لرئيس القسم الاجتماعي أن يأمر إستعجاليا باتخاذ كل الإجراءات المؤقتة أو التحفظية التي قد تشكل عرقلة لحرية العمل؟
جاء بنص المادة 506 من القانون 08-09 (قانون الإجراءات المدنية و الإدارية) أنه:
"يمكن لرئيس القسم الاجتماعي أن يأمر إستتعجاليا باتخاذ كل الإجراءات المؤقتة أو التحفظية الرامية إلى وقف كل تصرف من شأنه أن يعرقل حرية العمل.
و تكون الأوامر –نص المادة 507- الصادرة عن رئيس القسم الاجتماعي قابلة للإستئناف.
*هل للإستئناف أثر موقف؟
ليس للإستئناف أثر موقف.
المجموعة الرابعة:
*الموظف يتحصل على راتب شهري بموجب أحكام القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية و تخضع حياته المهنية( من تاريخ توظيفه و إلى غاية إحالته على التقاعد) لأحكام القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية).
*العامل الأجير يتحصل على أجر(أجرة) عند نهاية كل شهر و يخضع في حياته المهنية و الاجتماعية لأحكام القانون رقم 90-11 لعام 1990 و الخاص بعلاقات العمل.
* ما المقصود بالسر المهني؟
نعني بالسر المهني الذي يقع على عاتق الموظف الالتزام به:
*حماية الوثائق و المراسلات الإدارية التي تخص المصلحة الإدارية التي هو موظف بها
*عدم تسريب معلومات أو أن يقدم معطيات تتعلق بحدث إداري ما أو بخبر أو بواقعة حدثت على مستوى الإدارة أو المصلحة الإدارية التي يمارس على مستواها مهامه الإدارية قد تخل بالحيادية الإدارية(قد يتعلق الأمر بالاستشارة أو بالمناقصة مع متعاملين من تجار و ممولين..إلخ).
*تقدير الموظف في حمايته للوثائق و المراسلات الإدارية لضرورة المصلحة(المراسلات الإدارية يجب أن تكون محل ضبط إداريّ..).
*السهر على حماية الوثائق و المراسلات الإدارية و على تبليغها وفقا لضوابط التبليغ و الإرسال( التسجيل في الوارد و الصادر..).
*المحافظة على ممتلكات المصلحة الإدارية(أجهزة..أدوات.. كل ما هو ملك للإدارة يجب أن يكون محل عناية الرجل العادي الحريص على حماية الممتلكات).
*الابتعاد من كل ما قد يعتبر تحويلا أو إتلافا لملف أو مستند أو مراسلة أو وثيقة إدارية (العقوبة التأديبية المنصوص عليها في الجانب التأديبي لا تلغي المتابعة الجزائية).
*لا يتحرر الموظف من واجب السر المهني إلا بترخيص مكتوب من السلطة الإدارية العليا.


* ما المقصود بواجب التحفظ؟
واجب التحفظ لا يعني عدم مشاركة الموظف في الحياة السياسية و الاجتماعية المنظمة قانونا على مستوى التراب الوطني(الدستور الجزائري كرس حق الموظف في ممارسة الحقوق السياسية و الاجتماعية و الاقتصادية مثله مثل كل مواطن جزائري).
*الموظف يعدّ عون دولة ..هذا المنصب النوعي في المجتمع يفرض عليها الالتزام بالحياد، وأن يكون موضوعيا في تعامله مع المواطنين دون النظر للانتماء الحزبي أو الاجتماعي..فكلما كان الموظف بعيدا من التأثير الحزبي أو النقابي يكون ذلك أفيد للمركز القانوني و التنظيمي الذي يحتله.
*واجب التحفظ يعني كذلك أن يجلب الموظف احترام المواطن للدولة عبر تحليه بسلوك اجتماعي لائق و مقبول من طرف أفراد المجتمع(تجنب كل ما قد يتنافى و طبيعة المهام الإدارية التي يمارسها و لو كان ذلك خارج المصلحة الإدارية).
*أن يبتعد الموظف من الانخراط في أحزاب أو نقابات أو جمعيات غير قانونية.
*ألا يمارس نشاطات تجارية أو أي نشاط مربح في إطار خاص حتى لا يؤثر ذلك سلبا على حياده الإداري.
المجموعة الخامسة:منازعة(أو نزاع العمل) العمل الجماعية.
*ما المقصود بمنازعة العمل الجماعية؟
* هو كل خلاف يتعلق بالعلاقات الاجتماعية و المهنية أو بالشروط العامة للعمل ولم يجد هذا الخلاف تسوية قانونية وفق ما جاء في الاتفاقية الجماعية أ, في النظام الداخلي بين المجموعة العمالية و الجهة المستخدمة من القطاعي العمومي و الخاص(راجع المادة 02 من قانون رقم 90-02).
يعتمد الفقه الاجتماعي على معياريين أساسيين لتحديد ما إذا كنا أمام منازعة عمل فردية أم نحن أمام منازعة عمل جماعية و هما:
*المعيار الشكلي و مضمونه تحديد مدى شمولية المنازعة الجماعية لأغلبية العمال على مستوى الوحدة أو المؤسسة أو القطاع.
*المعيار الموضوعي و يتحدد في موضوع المنازعة، أي وجود مصلحة مشتركة تدفع الأغلبية إلى التكتل أو التجمع حولها و هي المصلحة التي تشكل محركا أساسيا للمنازعة الجماعية.
وفي الغالب يكون موضوع المنازعات الجماعية للعمل أو في العمل ينصب من قريب أو من بعيد على النقاط الخلافية الآتية:
-عدم إلتزام أحد الطرفين بما جاء في الاتفاقية الجماعية أو في جزء منها؛
-الدعوة إلى التفاوض من جديد بخصوص موضوع معيّن؛
-عدم إلتزام صاحب العمل بتنفيذ ما تعهد به سابقا بخصوص الزيادة من منحة معيّنة.
* متى يتدخل مفتش العمل المختص إقليميا؟
*بعد أن تفشل الأطراف المعنية في أن تجد حلا للخلاف على أساس توافقيّ أو قانوني.
*و بعد أن يتم إعلام مفتشية العمل المختصة إقليميا كتابة من أحد طرفي الخلاف (النقابة العمالية أو من طرف الجهة المستخدمة) على أن الأطراف المعنية بالخلاف الجماعي لم تتمكن من مصالحة .
*تدخل مفتش العمل يأتي بعد أن تعلن الأطراف المعنية بالخلاف أو أحدهما أن إجراءات المصالحة الداخلية لم تصل إلى تحقيق نتيجة.
*يتم إخطار مفتشية العمل المختصة إقليميا بخطاب مكتوب يودع و يسجل لدى أمانة المصلحة المعنية(ضبط تاريخ الإيداع ضروري و أكيد).
أول إجراء يقوم به مفتش العمل يتمثل في:
* المبادرة بإجراء مصالحة بين أطراف الخلاف وجوبا.
*يقوم مفتش العمل بإستدعاء الأطراف المعنية بالخلاف إلى جلسة أولى للمصالحة في أجل لا يتعدى أربعة أيام من تاريخ الإخطار(الفقرة الثانية من المادة6)
الهدف من الجلسة الأولى:
-تسجيل و تقييم هوة الخلاف و موقف كل طرف من نقاط الاختلاف.
*على الأطراف المعنية حضور الجلسة الأولى للمصالحة و ذلك لأهمية البحث عن حل قانوني وفق ما هو منصوص عليه في القانون أو في الاتفاقية أو في النظام الداخلي.
*هل ثمة أجل يجب ألا تتجاوزه فترة المصالحة؟
فترة المصالحة يجب ألا تتجاوز ثمانية(08) أيام من تاريخ الجلسة الأولى التي أشرف عليها مفتش العمل.



*ما هي مهمة مفتش العمل أثناء جلسة المصالحة؟
يقوم مفتش العمل بتدوين مواقف الأطراف المعنية بالخلاف الجماعي و يتم التوقيع على المحضر من الطرفين و يذكر في هذا المحضر ما تم الاتفاق عليه و ما لم يتم الاتفاق بشأنه.
الحالة الأولى:
*في حالة توصل الطرفان إلى التوقيع على محضر اجتماع يتضمن المسائل التي تم الاتفاق عليها و تلك التي لم يتم الاتفاق بشأنها (تبقى محل خلاف).
يقوم الطرف الأكثر استعجالا بإيداع المحضر لدى أمانة الضبط للمحكمة حتى تصبح المسائل التي كانت محل اتفاق نافذة من يوم الإيداع.
الحالة الثانية:
*في حالة عدم التوصل لاتفاق تام بين الأطراف المعنية بالخلاف و هو ما يعني فشل المصالحة.
يقوم مفتش العمل بإعداد محضر عدم المصالحة.
* هل للجمعية العامة للعمال دور في الإضراب؟
-تستدعى جمعية عامة للعمال من طرف الفرع النقابي أو من ممثلي العمال داخل مكان العمل(الورشة أو المصنع أو المؤسسة) بعد أن يتم إعلام الجهة المستخدمة و مفتشية العمل بخطاب مكتوب،كما يقع على عاتق ممثلي العمال تبليغ أرضية المطالب الاجتماعية و المهنية التي لم يتم التوصل بشأنها إلى اتفاق عن طريق الإعلان داخل أماكن العمل.
و من شروط نجاح الجمعية العامة للعمال:
-مشاركة نصف تعداد العمال في الاقتراع السري.
-الموافقة بالأغلبية على الإضراب في الجمعية العامة.
*هل يتم الشروع في الإضراب مباشرة بعد انتهاء الجمعية العامة للعمال؟
تخرج الجمعية العامة للعمال بإشعار مسبق بالإضراب يودع لدى أمانة الجهة المستخدمة و يتم إعلام مفتشية العمل المختصة إقليميا كما يتم في الغالب إعلام الجهات الإدارية المعنية بالقطاع بالإشعار بالإضراب.
*هل ثمة أجل محدد لدخول المجموعة العمالية في الإضراب بعد أن يتم إيداع الإشعار بالإضراب؟
لا يمكن أن تقل المدّة عن :8 أيام من تاريخ إيداعه لدى الجهة المستخدمة.
و تعتبر الأيام الثمانية فرصة ثانية للحوار و التفاوض بين الأطراف المعنية بالخلاف.
ما المقصود بعرقلة حرية العمل؟
عرفت المادة 34 من القانون رقم 90-02 المؤرخ في 06 فبراير و المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل، المعدل و المتمم) عرقلة العمل على النحو الآتي:
"كل فعل من شأنه أن يمنع العامل أو المستخدم أو ممثله من الالتحاق بمكان عمله المعتاد أو يمنعهم من استئناف ممارسة نشاطهم المهني بالتهديد أو المناورات الإحتيالية أو العنف أو الإعتداء.
*هل تشكل عرقلة العمل خطأ يعاقب عليه؟
تشكل عرقلة العمل(نص المادة 36) خطأ جسيما دون المساس بالعقوبات الجزائية.
كما يشكل رفض الامتثال لتنفيذ أمر قضائي بإخلاء المحلات المهنية خطأ جسيما دون المساس بالعقوبات الجزائية.

و بالله التوفيق.
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو
 
مقرر قانون العمل .....جامعة المسيلة.....
استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
القانون الشامل :: قسم ما بعد التدرج :: منتدى الكفاءة المهنية للمحاماة-
انتقل الى: